人才队伍建设措施人力资本是设计企业发展zui重要、zui直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。shou先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对you秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
就业手续办理权限调整
《通知》规定，毕业生到市属行政机关、企事业单位、中央和省驻青单位就业的，其就业手续由市级毕业生就业主管部门办理。
毕业生到各区市行政机关、事业单位及其他企业就业的，其就业手续由单位所在区市毕业生就业主管部门办理。其中，到市南、市北、李沧区就业的，从2015年4月1日起，就业手续由原市级毕业生就业主管部门办理调整为单位所在区毕业生就业主管部门办理，市毕业生就业主管部门不再受理。
劳务派遣和劳务中介区别?劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作，如家政服务公司派遣保姆、翻译公司派遣翻译人员等。劳务派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇佣方式的一种用工方式，它将本为一体的雇佣、使用相分离，形成派遣公司、要派公司、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”，这种招聘和用人相分离的用工模式，在国际上十分流行。从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。从劳务派遣的概念和特点来看，劳务派遣与劳务中介之间存在明显的区别，其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》和《劳动合同法》。它采取了由劳务派遣公司根据企、事业单位岗位的需要，派遣符合条件的人员到用工单位工作的全新用工方式。其特点是建立一种新型的劳动关系，即聘用分离的“用人不管人，管人不用人”的新型机制。而劳务中介组织主要是向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取yi定的劳务中介费用。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，其相互关系是一种居间法律关系，其相互关系受《民法通则》和《合同法》的调整。
如何管理“专业人才”这样的企业显然在市场上拥有更多的话语权和主动性，因为“人无我有，人有我优”。具备核心研发能力的企业或者说有yi定竞争力的企业，绝不是靠“人海”战术求生存，也不会陷入同质化恶性竞争的漩涡。这类企业的内部，势必有一个“专业人才”团队与企业管理者并肩作战。这时就会存有一个问题，如何“管理”专业人才的问题。德鲁克在他的著述中说道，“如何管理专业人才，是今天企业所面临的严重问题之一。”“专业人才”往往有鲜明的个性特点，以及他们对于工作方式的偏好，和他们对专业领域难以磨灭的执拗与执著。而企业的老板、管理者，从“专业度”的角度来看，完全有可能在“专业人才”之下。因此，在管理“专业人才”时，管理者们难免陷入两难的境地。对于“专业人才”来说，他们从心底里敬佩的是那些取得更优异成绩的“专家”，在某个领域比他们更精专的“专家”，you秀的“专业人才”往往对企业里的那些行政管理人员缺乏敬意。这更平添了管理人员对“专业人才”的管理难度。“专业人员”会习惯性的站在自己的立场，从纯粹“专业性”的角度看待工作成果，不十分在乎企业整体目标的达成，他们更寻求内心对工作的满足感，而不是取得什么企业经营绩效。但管理者不同，各级管理者的重要职责就是要确保企业目标的达成，企业也只有通过不断达成一个又一个目标，才能在竞争激烈的市场中占有一席之地。因此，在实际工作中，“专业人才”和管理者的沟通、协调难免存在yi定的困难。
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