好员工的离去并非突如其来。
相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，留住顶-尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，并且找出好的办法来解决这些问题。
以下七种做法危害最-大：
1制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
2无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优-秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优-秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优-秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优-秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优-秀员工而言是常有之事。
5不关心员工超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6不为员工描述公司的发展蓝图不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优-秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优-秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
7.工作毫无乐趣如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。
以上这些做法若想留住好员工，必须避免。
其实，导入积分制管理就能很好的避免这些问题。
积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。
实行积分制管理以后，可以让优-秀的员工不吃亏，公司通过积分，把优-秀的人员分离出来，然后再把各种福利待遇向高分人群倾斜，公司把钱用在刀刃上，员工的优-秀表现也得到了回报，打破了分配上的平均主义。
实行积分制管理以后，是以认可员工的优-秀表现为主，处罚为辅，也就是以奖分为主、扣积分为辅，这种以认可为主的管理方式克服了传统管理方式以监督、处罚为主的弊端。员工更乐于接受。
实行积分制管理以后，可以对员工取消扣钱的行为，员工违规犯错，只扣积分，不扣钱，保证员工的工资不受影响，非常符合人性。
实行积分制管理后，员工除追求工资待遇外，另外又有了新的精神追求，而这种新的追求，又给公司增添了新的活力，员工上班，不仅只是养家糊口，更重要的是通过积分，实现个人的自我价值，员工为积分而工作，要比为钱而工作光彩荣耀的多。
所以，积分制管理能助您留住好员工！
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